Mujeres y Energía

Recursos Humanos Sábado, 24 Abril 2021 20:32

En el mes de la mujer desde OilGasRenewables.com realizamos diversas entrevistas a mujeres que se destacan en la industria energética. Susana Monzo, especialista con gran trayectoria en RRHH condujo estas entrevistas y hoy nos acerca un artículo para reflexionar sobre el rol de las mujeres en el mundo de la Energía.

Mujeres y Energía

- Por Susana Monzo (*)

Cada vez hay más mujeres participando en el sector energético. Se están dando pasos hacia un mayor equilibrio y algunas han ido asumiendo posiciones de liderazgo más prominentes en la industria. Cada vez más, las empresas desarrollan políticas de diversidad e inclusión. Pero a pesar de estos ejemplos alentadores, las mujeres siguen siendo una minoría en los primeros puestos de la industria energética. Aún queda un largo camino por recorrer, retos por afrontar y, de esta manera, fortalecer su inclusión en la industria.

Tal y como ocurre en otros ámbitos, la participación de las mujeres en trabajos relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería o las matemáticas (STEM) es muy inferior a su presencia en empleos administrativos. Hoy las mujeres en la industria de Oil & Gas en Argentina, representan un 19,7% según datos extraídos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), 2do trimestre de 2019. La mayor ocupación laboral se da en la franja etaria entre 26 y 35 años. En cuanto a la oferta académica, el porcentaje de mujeres que estudian las carreras afines a la industria es del 23,1% en promedio, bastante similar al porcentaje de mujeres en la industria. En las carreras de Geología y Geofísica está muy balanceado el porcentaje de estudiantes mujeres y varones, mientras que en las Ingenierías, se mantiene en el promedio de ocupación en la industria.

En las entrevistas realizadas a mujeres de la industria en el marco del ciclo “Mujeres y Energía”, pude encontrar un patrón común: su participación voluntaria en redes, que nuclean principalmente mujeres del sector energético, donde también participan varones dando la posibilidad cierta de la colaboración y el crecimiento conjunto.

Estos espacios buscan fortalecer la inclusión de las mujeres en la industria, trabajando para desarrollar capacidades laborales, compartir experiencias y acompañar a las más jóvenes que se inician en esta industria, bajo una perspectiva de inclusión y diversidad. 

Hay instituciones como la SPE International, que lanzó Women In eNergy (WIN), con el propósito de empoderar a las mujeres para que desarrollen todo su potencial en la industria energética, atrayéndolas, reteniéndolas y promoviendo de esta manera la diversidad de género en la industria. Otro objetivo que tienen es alentar a que las jóvenes estudien carreras STEM a través de programas en escuelas, universidades, mentoría a jóvenes profesionales, publicaciones de autoras mujeres en revistas científicas, entre otras medidas.

Desde SEG (Society of Exploration Geophysicists), se lanzó el programa Women's Network Student Chapter, que sostiene al proyecto Women’s Network (WN). Este capítulo tiene como misión desarrollar una cadena profesional que muestre a nivel global el trabajo de las mujeres que están comenzando una carrera en geociencias, promoviendo la diversidad global e igualdad de oportunidades.  Ya cuenta con su capítulo en Argentina (SEG WN Argentina Student Chapter), desde donde se impulsan actividades con el fin de empoderar a las estudiantes de geociencias y apoyarlas en la búsqueda de oportunidades laborales e igualdad profesional. 

Sus contactos son:

  • Linkedin: @SEG Women's Network (Link)
  • Instagram: @seg_wnarg_studentchapter (Link)
  • Facebook: @SEGWomen
  • Email: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Otras iniciativas

La SPE Argentina a través de los Capítulos Estudiantiles apoyan al programa “Energy4Me Argentina”, ajustado a la realidad del país, para las escuelas primarias y secundarias. El objetivo del programa es educar sobre la energía en general, sus usos, su impacto en nuestras vidas y el planeta, desmitificar la industria y crear entusiasmo en torno a las carreras en petróleo y gas.

La educación energética no es un tema que se enseñe ampliamente en los sistemas escolares a nivel mundial. Al poner este plan de estudios a disposición de los maestros para que lo usen en sus aulas, energy4me puede llegar a miles de estudiantes cada año (https://energy4me.org/find-resources/lesson-plans-and-activities).

Los profesores y maestros a nivel internacional que han participado en el programa agradecen los recursos y cuentan con material para sus lecciones y actividades prácticas que han demostrado crear conexiones entre el aula y situaciones del mundo real, fomentando el pensamiento crítico y las habilidades de resolución de problemas, que son rasgos que cualquier empleador valoraría.

Los talleres de energy4me no solo son muy divertidos para los estudiantes, sino que también son increíblemente educativos. Debido a que se usan actividades prácticas, los estudiantes no escuchan pasivamente una conferencia; deben pensar en un problema o situación. Aprenden que pueden interpretar datos, que es una habilidad fundamental para los ingenieros.

Desde las empresas

Para continuar avanzando con la agenda de género en el sector energético, se requiere un cambio de mentalidad en las empresas, como así también en la educación y en los hogares, en la forma en la que educamos a nuestros hijos. Se requiere un cambio de mentalidad en el fomento de una cultura laboral y profesional inclusiva, basada en el respeto mutuo, y ajena a prejuicios de género, ya que las carreras y las profesiones no tienen género.

 


Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para promover aún más a las mujeres talentosas en los puestos más altos?


 

Hay varias iniciativas que se pueden implementar, según lo mencionan Iván Martén y Katharina Rick, asesores de varias fundaciones, empresas e instituciones educativas en temas de energía

Es necesario entonces analizar el impacto de género que cada decisión tomada genera. Las empresas pueden trabajar en erradicar los sesgos en sus procesos de contratación y promoción, en generar ambientes que no sean hostiles para las mujeres y en adecuar su infraestructura, incluyendo las decisiones de vestimenta (talles, calzado, etc.).

Construir una cultura de igualdad. No se trata solamente de declarar que hombres y mujeres con antecedentes y roles equivalentes dentro de la empresa deben recibir las mismas oportunidades de progreso. Para construir una cultura de igualdad, los valores de la empresa, con respecto a la igualdad de género, deben estructurarse de diferentes maneras: con un lenguaje neutral en cuanto al género (por ejemplo, el rol de Company Man en el área de Perforación hoy también se llama Company solamente) y con acciones. No son solo las mujeres las que ocasionalmente quieren recoger a sus hijos de la escuela. También los hombres pueden requerir salir temprano de la oficina o llegar tarde para atender a su familia. Hoy los roles en el seno familiar son colaborativos y se comparten.

Apoyar políticas que permitan el equilibrio entre la vida laboral y personal. Las iniciativas de equilibrio entre la vida personal y laboral deben ser independientes del género. El ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo puede verse interrumpido si los empleadores no cuentan con políticas flexibles y neutrales al género que permitan un permiso de ausencia, por ejemplo, en los primeros meses de los niños. Los empleadores que brindan apoyo y los horarios de trabajo flexibles pueden allanar el camino hacia la cima para hombres y mujeres que luchan por el equilibrio entre el trabajo y la vida. Durante los últimos diez años, muchas empresas han adoptado políticas más flexibles, las cuales comenzarán a marcar la diferencia en los próximos años a medida que los primeros beneficiarios alcancen puestos de liderazgo senior y puedan tomarlo en cuenta en sus decisiones.

Fomentar un entorno inclusivo. Según investigaciones realizadas, las mujeres prosperan cuando se sienten conectadas con sus colegas. Por esta razón, la tutoría puede ser invaluable para preparar a las mujeres líderes. Es de interés de todos aprovechar nuevos grupos de talento promoviendo la diversidad de género.  

Crear transparencia. Las empresas deben realizar un seguimiento de la contribución de las mujeres al negocio (por unidad de negocio, función y región). Esto no significa que las empresas deban establecer una “cuota” de mujeres; más bien, deberían establecer objetivos de contribución de valor sin género y tener igualdad de oportunidades. 

Reclutar de manera diferente. El sesgo inconsciente puede influir en las decisiones sobre contratación, promociones y evaluaciones. La contratación de personal ha aumentado en algunos campos centrados en la energía, incluida la ingeniería química, pero todavía tiende a ser bajo en campos como la ingeniería del petróleo. 

Asegurar el compromiso de la alta dirección. Para que efectivamente las mujeres asciendan a posiciones gerenciales, los líderes superiores deben comprometerse personalmente con la diversidad de género y ser responsables del logro de los objetivos. Este proceso comienza con un cambio organizacional: el establecimiento de políticas favorables a la familia y la eliminación de cualquier desequilibrio de diversidad. 

La diversidad en el lugar de trabajo no solo es una bendición para la igualdad social; puede ser una ventaja competitiva. Cuando ambos géneros están bien representados en puestos de liderazgo, aportan diversas experiencias y perspectivas que desafían los supuestos arraigados y conducen a soluciones más innovadoras. Contratar y promover a más mujeres pone en marcha un círculo virtuoso, ya que las mujeres altamente calificadas se sentirán más atraídas por una empresa que de manera rutinaria, promueve el talento a puestos de liderazgo sin importar el género. Si las empresas de energía continúan haciendo un esfuerzo consciente, la industria ampliará la lista de sus mujeres líderes y creará una fuerza laboral más equilibrada, diversa e inclusiva. 

 

Que la equidad de género sea, cada vez más, una realidad

 

Agradecimiento muy especial a las profesionales que participaron del ciclo: Lourdes Guiñazu, Candelaria Diaz, Jessica Ibarra, Fernanda Carozzi y Ma. De los Angeles Krenz


Tal y como ocurre en otros ámbitos, la participación de las mujeres en trabajos relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería o las matemáticas (STEM) es muy inferior a su presencia en empleos administrativos. Hoy las mujeres en la industria de Oil & Gas en Argentina, representan un 19,7% según datos extraídos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), 2do trimestre de 2019. La mayor ocupación laboral se da en la franja etaria entre 26 y 35 años. En cuanto a la oferta académica, el porcentaje de mujeres que estudian las carreras afines a la industria es del 23,1% en promedio, bastante similar al porcentaje de mujeres en la industria. En las carreras de Geología y Geofísica está muy balanceado el porcentaje de estudiantes mujeres y varones, mientras que en las Ingenierías, se mantiene en el promedio de ocupación en la industria.

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